Desarrollando una cultura inclusiva para físiques LGBTQ+

• Nombre del artículo: LGBT+ physicists: Harassment, persistence, and uneven support

• Autores: Ramón S. Barthelemy, Madison Swirtz, Savannah Garmon, Elizabeth H. Simmons, Kyle Reeves, Michael L. Falk, Wouter Deconinck, Elena A. Long, and Timothy J. Atherton

• Institución del primer autor: Departamento de física y astronomía, Universidad de Utah, Salt Lake City, Utah, EUA
• Estado de la publicación: publicado en Physics Review Physics Education Research [acceso abierto]
• Astrobite original: Developing an Inclusive Culture for LGBTQ+ Physicists por Jessie Thwaites

Crédito de la imagen destacada: “Out in Physics” de Symmetry Magazine

Nota de la autora: Este artículo trata de temas de acoso y algunas experiencias incómodas.

Todas las personas, sin importar su identidad, tienen el derecho de sentirse bienvenidos y apoyados en su carrera. Ya que mas científiques, estudiantes y miembros de la facultad están abiertamente identificándose como parte de la comunidad LGBTQ+, viene la necesidad de asegurarse que cada persona se sienta cómoda en su lugar de trabajo. El artículo de hoy trata de un estudio publicado en Physics Education Research que fue hecho por profesores de la Universidad de Utah investigando esta situación.

Sus resultados muestran que existen barreras grandes para que físiques LGBTQ+ entren al campo, especialmente para aquellos con identidades interseccionales y personas que se identifican como trans. Aunque este problema puede sonar muy familiar para varias personas, estos resultados apuntan a cambios significativos que necesitan ocurrir para asegurarse que la siguiente generación de físiques se sientan cómodes y apoyades.

¿A qué se refiere con “clima” en el trabajo?

El “clima” en el trabajo se refiere al ambiente dentro de un departamento que es percibido por sus miembros. Esto puede determinar qué tan seguro, valioso o respetado se siente un individuo en su comunidad académica. Esto es especialmente importante cuando se está considerando las respuestas de un grupo de personas específico, así como en este artículo, ya que el “clima” en el trabajo puede que cambie la experiencia de una persona en un departamento. Por el resto de este artículo, haremos referencia a esto solamente como “clima”.

Muchas veces, al tratar con problemas con el clima, la responsabilidad recae en el comité o el grupo de personas a cargo del trabajo de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). La responsabilidad de este comité es, usualmente, promover experiencias diversas para las personas entrando o trabajando en el departamento, asegurarse que todas las personas tengan acceso al mismo nivel de recursos y apoyo, y asegurarse que las personas se sientan incluidas en el departamento.

El comic (Figura 1) ilustra el concepto de la igualdad e interseccionalidad, al igual que las dificultades adicionales que minorías encuentran durante su vida. Esto es una buena manera para enfatizar las diferencias entre igualdad y equidad. Mientras que la igualdad le da a cada individuo el mismo acceso a recursos y oportunidades, la equidad toma en cuenta las desventajas y obstáculos que ciertos grupos o individuos tienen en el camino para obtener la misma meta. Esto quiere decir que para un camino “equitable”, la persona de la derecha tendría los materiales necesarios para superar sus obstáculos.

También hay una lista de definiciones importantes, el cual va ser utilizado en todo este Astrobito, descrito en la Sección 2 del artículo.

Las respuestas

Los autores usan un marco no comparativo llamado “la teoría del punto de vista feminista” para discutir sus resultados. Esta teoría trata de entender las experiencias de las personas desde sus propias perspectivas en vez de compararlas con experiencias de compañeros que no son parte del grupo LGBTQ+. Este método deja que los autores consideren identidades interseccionales que pueden impactar la experiencia de los participantes en vez de enfocarse en solo un parte de su experiencia (el cual muchas veces no puede ser considerado como algo separado de otros aspectos de su identidad; esta es la clave de tener un método interseccional para entender experiencias).

Los autores implementaron una encuesta, seguido por entrevistas a algunos de los participantes, preguntando sobre experiencias de personas LGBTQ+ en física. Los datos demográficos de la encuesta son muy importantes, ya que solamente hubo 6 respuestas por personas afroamericanas (de un total de 324 respuestas, representan 1.9% de las respuestas), los cuales los autores lo atribuyen a la poca representación de esta comunidad en la comunidad física. La mayoría de los participantes se encuentra en academia (estudiantes de posgrado, estudiantes de carrera, miembros de la facultad, etc.), y la mayoría (82.4%) son blancos. Los autores indican que no hay respuestas de hombres trans, así que sus experiencias no fueron capturadas en estos resultados.

Los resultados de la encuesta para toda la población de los participantes se puede ver en la Figura 2. Unas notas especiales son el hecho que 36% de todos los participantes consideró dejar su departamento en el último año, y la estadística de comportamiento que excluye a personas (EB). EB es definido como ser excluido, ignorado o acosado debido a género, expresión de género, orientación sexual o identidad sexual.

Las respuestas: por género

Los resultados sí cambiaron en algunas categorías cuando separamos las respuestas por género, como se puede ver en la Figura 3. El nivel de comodidad dentro de su universidad/comunidad/organización cambió bastante cuando se considera el género del participante. Las personas no-binarias (GNC, por sus siglas en inglés) reportan ser los menos cómodes en su comunidad que los hombres o mujeres.

Una de las diferencias más grandes basados por género es la categoría de comportamiento en el cual se sienten excluidos. Las personas GNC, en comparación a personas que se identifican como mujer, son 4 veces más probables de reportar un caso de EB y dos veces más probables de observar uno a diferencia de 3 veces más probables de reportar un caso de EB.

Es aún más impactante cuando se considera personas que se identifican como trans (Figura 4). Las personas trans reportan estar mucho menos cómodas dentro de su organización. Elles también reportan casos de EB 2.5 veces más (y observar este tipo de casos 1.5 veces más) que sus colegas cisgéneros.

Las respuestas: por raza

Este estudio no encuentra diferencias estadísticamente significativas entre físiques blancos y de otros grupos. Los autores atribuyen que este resultado es debido a las respuestas limitadas de personas que no son blancas. Sin embargo, lo que resaltó más fueron los comentarios de las personas.

Una persona indicó: “Yo creo que encontraba más dificultades debido a raza en vez de sexualidad porque, el hecho es que es lo primero que ven las personas. Yo no puedo esconder mi raza porque, evidentemente, soy morene y mi pelo es diferente. Todo eso está allí.”

Y otra: “Ha sido un poco más de un año, pero mis estudiantes no tienden creer que soy capaz de enseñar matemáticas cuando me ven porque soy una mujer y una minoría.”

Las identidades interseccionales para físiques no-blancos que también son parte de la comunidad LGBTQ+ son muy importantes para considerar cómo apoyar a estas personas en su departamento. Al enfocarse en un elemento de su experiencia (LGBTQ+) e ignorando otro (raza/etnia) pueden faltan partes importantes que consideran estas partes de la identidad de las personas y las complejas experiencias dentro de su trabajo.

¿Y ahora qué?

Puede haber varias reacciones a un artículo de este estilo: uno que apunta a problemas graves como acoso y comportamiento que provoca que personas se sientan excluidas.

Para algunos, cuando lean estas estadísticas, especialmente para aquellos que no comparten estas identidades o que no hayan vivido por lo mismo, esto puede ser difícil de procesar. Poder entender las experiencias de las personas es muy importante para poder informarnos sobre cómo hacer cambios sistémicos que puedan beneficiar a todo mundo. Llamar la atención a problemas como estos es valioso por una variedad de razones, algunas de las cuales es necesario entender qué tipo de apoyo es requerido y porque algunas personas llegan a cambiar de carrera o de programa. Con esto, lograremos entender cómo salir adelante.

Para aquellos que han pasado por experiencias similares en su trabajo previo o actual, las encuestas de este estilo validan sus experiencias y ayudan a personas a formar una comunidad para poder ayudarles salir adelante. Esto ayuda que nosotros no nos sintamos solos y podamos ser entendidos por otros que pasan por lo mismo.

En mi opinión, la meta de todos los departamentos debe de ser de lograr que su propio departamento sea abierto y cómodo para todas las personas lo más pronto posible. Las encuestas como esta nos dan un lugar donde comenzar para poder entender este problema de porque tantas mujeres, miembros del LGBTQ+ y personas de diferentes razas dejan STEM (algunas veces esto es referido como una tubería goteando). Es la responsabilidad de todos los departamentos tomar medidas dramáticas y escoger un cambio de su cultura para poder recibir e incluir a estos estudiantes, miembros de la facultad y personal en el campo de trabajo.

Nota de traducción: al traducir cualquier texto, las traducciones literales no siempre capturan bien el significado de modismos y frases hechas. En casos como este, como traductores hacemos nuestro mejor esfuerzo para mantener el espíritu del artículo original, y no tanto el significado literal de las palabras. También intentamos proporcionar enlaces a conceptos en el idioma traducido en lugar de en el original, siempre que sea posible. De este modo queremos reconocer la naturaleza de nuestras traducciones como una colaboración entre les autores originales y les traductores.